Procedure of the conciliation committee proceedings
In vielen Betrieben bleiben Konflikte zwischen Arbeitgebern und Betriebsräten nicht aus. Wenn Verhandlungen festgefahren sind und keine Einigung mehr möglich scheint, kommt die Einigungsstelle ins Spiel.
In diesem Beitrag erfährst du, wie das Einigungsstellenverfahren abläuft, welche rechtlichen Grundlagen gelten und wann dieses wichtige Instrument zum Einsatz kommt.
Establishment of the conciliation committee
Die Errichtung einer Einigungsstelle folgt einem klaren Verfahren. Zunächst ist ein Antrag auf Einberufung der Einigungsstelle nach § 76 Abs. 5 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) erforderlich. Dieser Antrag kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Betriebsrat gestellt werden. Wird der Antrag vom Betriebsrat gestellt, bedarf er der vorherigen Zustimmung durch Betriebsratsbeschluss. Nach der Beantragung der Einigungsstelle übernimmt der Antragsteller die Rolle des Initiators. Er schlägt einen unparteiischen Vorsitzenden für die Einigungsstelle vor, der während des Verfahrens eine neutrale und ausgleichende Rolle einnimmt. Darüber hinaus wird die Anzahl der Beisitzer in der Schlichtungsstelle festgelegt. Transparenz und Unparteilichkeit spielen dabei eine große Rolle. Beide Seiten – Arbeitgeber und Betriebsrat – müssen im nächsten Schritt ihre Beisitzer auswählen. Die Auswahl richtet sich nach den Interessen und Fähigkeiten der Vertreter. Die Beisitzer sollen die Interessen ihrer jeweiligen Seite vertreten und so für ein ausgewogenes Kräfteverhältnis in der Einigungsstelle sorgen. Sowohl über den Vorsitzenden als auch über die Anzahl der Beisitzer ist Einvernehmen zwischen den Beteiligten herzustellen. Diese Einigung stellt sicher, dass das Schlichtungsverfahren fair abläuft und die Interessen beider Seiten angemessen berücksichtigt werden. Kommt eine Einigung über den Vorsitz und die Beisitzer zustande, ist die Einigungsstelle konstituiert. Kommt eine Einigung nicht zustande, kann nach § 76 Abs. 2 und Abs. 3 BetrVG das Arbeitsgericht entscheiden. Dies unterstreicht die Bedeutung einer sachlichen und konstruktiven Zusammenarbeit während des gesamten Einigungsstellenverfahrens.
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Preparation for the conciliation committee
Successful preparation for a conciliation committee requires a targeted approach. It is helpful to start with a preliminary meeting in which the works council members involved and the appointed assessors plan the procedure together. This step involves considering what goals you are pursuing as a works council and what solution would be best for you. Also consider what goals your employer might be pursuing and prepare appropriate counterarguments. Another step that can be helpful for the procedure is to draw up a list of tasks. Here, the tasks at hand are listed individually and distributed among those involved. It is important to adhere to the specified time frame to ensure that everything runs smoothly. A clear distribution of tasks avoids duplication of work and promotes a goal-oriented approach. At the same time, all necessary documents must be compiled. All documents required for the procedure must be compiled. If any documents are missing, they must be requested from the employer in order to have a complete basis for negotiation. In addition, the workforce must be informed about the conciliation committee. The involvement of a conciliation committee and the intentions of the works council should be communicated transparently. Open communication creates understanding and strengthens the workforce's trust in the works council. In addition to a strategy, alternative proposals should also be considered for the procedure itself, such as the possibility of interrupting the meeting. It is advisable to consider in advance which positions can be compromised in order to create room for compromise. A willingness to be flexible and compromise can pave the way for a successful agreement. Overall, it is important to carefully consider all steps of the preparation process in order to be optimally prepared for the arbitration hearing.
The conciliation procedure
Nach Einsetzung der Einigungsstelle beginnt das eigentliche Einigungstellenverfahren. Dieses Verfahren kann entweder direkt im Betrieb oder an einem neutralen Ort stattfinden, um eine unparteiische Atmosphäre zu gewährleisten. Während des Verfahrens übernimmt der zuvor bestimmte Vorsitzende die Leitung der Einigungsstelle. Kern des Verfahrens ist eine mündliche Beratung. Dabei trägt die anrufende Partei die Beweislast. Die teilnehmenden Vertreter beider Parteien haben die Möglichkeit, ihre Überzeugungen und Argumente zur Klärung ihrer Positionen vorzutragen, während der Vorsitzende als Moderator fungiert. Seine Aufgabe ist es, die Parteien zu ermutigen, eine gemeinsame Lösung zu finden. Die Gesprächsrunden zwischen den Parteien können so oft wie nötig wiederholt werden, um eine Annäherung der Standpunkte zu erreichen. In diesem Prozess werden verschiedene Ansätze diskutiert und verhandelt, um zu einer Einigung zu gelangen.
The discussion in the proceedings
Die eigentliche Diskussion beginnt, wenn die Einigungsstelle zusammentritt. Jede Partei hat die Möglichkeit, ihre Standpunkte und Argumente darzulegen. Dies geschieht in der Regel in Form von mündlichen Vorträgen, die durch schriftliche Unterlagen unterstützt werden können. Der Vorsitzende achtet darauf, dass beide Seiten fair gehört werden und niemand benachteiligt wird. Nachdem beide Seiten ihre Standpunkte dargelegt haben, kann eine offene Diskussion zwischen den Vertretern und dem Vorsitzenden stattfinden. Dabei können Fragen gestellt, Unklarheiten beseitigt und Argumente vertieft werden. Ziel ist es, eine umfassende Grundlage für die anschließende Lösungsfindung zu schaffen.
Description of the conflicting points of view
In the context of conciliation proceedings, it is very important for the works council to present the conflicts and points of view clearly and concisely. The presentation should be factual and well structured. First of all, it is important to clearly identify the specific points of conflict and describe the differences of opinion between the employer and the works council.
The positions of both sides should be presented in detail. It is important to present the respective arguments, motives, and interests transparently. A clear structure can help to present the information in a clear manner. It is also advisable to address relevant legal frameworks and operational implications in order to make the context of the conflicts understandable.
Finally, it is helpful to highlight the effects of the conflicts and the significance of the decisions made for the company, the employees, and the working atmosphere. A factual and precise presentation of the conflicts and points of view enables the conciliation committee to gain a comprehensive picture of the situation and find a fair solution on this basis.
Reaching agreement
Ziel des Einigungsstellenverfahrens ist es, eine Einigung zu finden, mit der beide Parteien einverstanden sind. Dazu müssen sich die Parteien gegebenenfalls nach Darlegung ihrer Standpunkte dazu bereiterklären, einen Kompromiss einzugehen und sich einander anzunähern. Dazu sind Geduld und Offenheit für die Ansicht der anderen Partei erforderlich. Darüber hinaus ist oftmals Kreativität geboten, um bestenfalls eine Win-win-Lösung zu finden, mit der beide Seiten zufrieden sind. Das Einigungsstellenverfahren kann hier Raum bieten, alternative Ansätze zu erkunden, die in direkten Verhandlungen möglicherweise nicht in Betracht gezogen werden.
Following the decision
Innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Spruchs haben beide Parteien die Möglichkeit, den Spruch gerichtlich überprüfen zu lassen, z.B. wenn eine Ermessensüberschreitung der Einigungsstelle vermutet wird. Während des Verfahrens zur möglichen Aufhebung des Spruchs der Einigungsstelle durch das Arbeitsgericht bleibt der Spruch der Einigungsstelle vorläufig verbindlich. Im Einzelfall kann auch eine einstweilige Verfügung erforderlich sein, um die Umsetzung zu sichern.
Implementation of the results
Following the conciliation procedure, it is now important to implement the agreed outcomes appropriately and ensure that the agreements reached are successfully put into practice. This requires a careful and proactive approach. Clear communication, monitoring compliance, responding appropriately to violations, and taking employee feedback into account are crucial to ensuring successful implementation. The following steps can be helpful in this regard: Evaluate the outcome: Here, you can check whether the agreements reached meet the desired objectives and whether the interests of those involved have been adequately taken into account. If necessary, consider how the outcome will affect working conditions and the working atmosphere in the long term.
Inform employees and explain the results:
Start by communicating the results achieved to the employees. Explain the results in detail and provide a thorough justification for the agreements reached. This promotes both understanding and acceptance of the new regulations among employees.
Comply with the agreed regulations:
Ensure that the agreed regulations are implemented properly. To this end, random checks can be carried out and employees can be interviewed. If the employer does not comply with the agreed regulations, take appropriate measures. You can contact the employer in writing to address the violations. If necessary, a warning letter should be drafted to ensure compliance with the agreements.
Check the satisfaction of your colleagues:
Ask your colleagues how satisfied they are with the results of the conciliation committee. Take their feedback into account and determine whether they are happy with the agreements that have been made. If there is any dissatisfaction, consider possible suggestions for improvement and check the chances of success of an adjustment.
Termination of the conciliation committee's decision:
If it is necessary to terminate the conciliation committee's decision, observe the specified deadlines. The decision may be terminated if this is in the interests of the works council and colleagues in order to enable renegotiation or adjustments.
Types of conciliation proceedings
There are two different types of conciliation committee proceedings, each of which may involve specific conditions.
Voluntary conciliation committee proceedings
In matters that fall within the jurisdiction of the works council and for which the Works Constitution Act does not provide for an enforceable ruling by the conciliation committee, voluntary conciliation committee proceedings may be conducted. In this case, the conciliation committee is only formed if both parties agree and submit the application jointly. If both sides have agreed to the conciliation committee's ruling from the outset or accept it retrospectively, it replaces an agreement between the parties.
Enforceable conciliation committee proceedings
Another option is enforceable conciliation committee proceedings, which can be conducted in matters of full co-determination. In these cases, the ruling of the conciliation committee can replace the agreement between the employer and the works council. The legal basis for this can be found in Section 87 (2) BetrVG.
Significance of the conciliation procedure
Overall, the use of conciliation procedures is an important method for resolving conflicts and further developing co-determination in the workplace. The clear structure and the possibility of written documentation create a fair and transparent basis for negotiation between the parties. A good understanding of these types of procedures is crucial in order to protect the rights and interests of both sides while promoting constructive dialogue.
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